You are here: Home Books b Beteendeanalys i organisationer
Document Actions

Beteendeanalys i organisationer

Handbok i OBM

Rolf Olofsson

Publisher: Natur och Kultur, 2014 , 243 pages

ISBN: 978-91-27-11978-9

Synopsis:

Toggle Synopsis

Varför presterar vissa långt över förväntningarna?

Hur kan feedback minska medarbetarnas stress?

Varför är uppföljning viktigare än måldiskussioner?

Med hjälp av den kraftfulla metoden beteendeanalys uppnås bättre prestationer och resultat samtidigt som medarbetarna trivs. Arbetssättet kommer ursprungligen från USA och kallas Organizational Behavior Management (OBM).

I en organisation är varje arbetsdag fylld av konkurrerande arbetsuppgifter. Genom en beteendeanalys kan man ta reda på vilka nyckelbeteenden och åtgärder som leder till exempelvis bättre försäljningssiffror, ökad produktivitet och förbättrad kvalitet. En effektiv åtgärd för att öka arbetsglädje och förbättra prestationer är att uppmärksamma det som görs bra — istället för att bara kritisera misstag eller inte säga något alls.

Rolf Olofsson går grundligt och med många exempel igenom metoden beteendeanalysoch berättar även hur man kan ge feedback på ett konstruktivt sätt, skapa motivation och hantera konflikter. Boken ger en tydlig struktur för hur man genomför förändringar i en organisation och får dem att hålla på lång sikt.

Beteendeanalys i organisationer är skriven för alla som arbetar med organsiationsutveckling och ledarskapsfrågor. Chefer kan ha stor nytta av boken för att utveckla sitt ledarskap och sin verksamhet. Den är också lämplig för studerande på psykologiprogram, PA-program eller utbildningar inom organisationsutveckling.

Table of Contents:

Toggle Table of Contents

    • Inledning: Från kunskap om människan till framgång
    • Nya flugor och trender
    • Från tanke till handling
    • "Varför gör de inte som jag säger?"
    • Beteendets psykologi visar vägen
    • Beteendeanalys i organisationer
    • Bokens upplägg
  • Del 1: Beteendeanalys
  • Introduktion till Del 1
    1. Beteendet i fokus
      • Vad är ett beteende?
      • Riktlinjer för att beskriva beteenden
        • Undvik generella beskrivningar
        • Beteenden istället för attityder och värderingar
        • Beteenden istället för egenskaper
        • Aktiv handling istället för tillstånd
        • Beskriv beteenden, inte bara tankar och känslor
        • Tydliga avgränsningar
        • Förekomst istället för frånvaro av beteenden
        • Rätt frekvens
      • Sammanfattning
    2. Konsekvenser påverkar våra beteenden
      • Vad är konsekvenser?
      • Olika typer av konsekvenser
        • Sociala konsekvenser
        • Resultatkonsekvenser
        • Naturliga konsekvenser
        • Arrangerade konsekvenser
      • Konsekvenser kan öka eller minska beteenden
        • Förstärkande konsekvenser
        • Försvagande konsekvenser
      • Positiv och negativ förstärkning
        • Vad är motivation?
        • Följder av positiv och negativ förstärkning
        • Att gå från negativ till positiv förstärkning
        • Frivilligprestation
      • Positiv försvagning, negativ försvagning och utsläckning
        • Positiv försvagning
        • Negativ försvagning
        • Utsläckning
        • Risker med försvagning
        • Kan försvagning ändå behövas?
      • Konsekvensernas effektivitet
        • Styrkan i påverkan
        • Flera och motstridiga konsekvenser
        • Scheman för förstärkare
        • Indirekta eller direkta konsekvenser
      • Sammanfattning
    3. Aktiverare sätter igång beteenden
      • Aktiverare föregår beteendet
      • Kopplingen mellan aktiverare och konsekvenser
      • Ineffektiva aktiverare
      • Öka effektiviteten på aktiverarna
        • Vad är viktigast - aktiverare eller konsekvens?
      • Sammanfattning
    4. Beteendeanalys
      • Pinpointa beteenden
      • Analys av konsekvenserna
        • Styrkan i påverkan
      • Analys av aktiverarna
      • Förändra med hjälp av beteendeanalysen
  • Del 2: Beteendeanalytisk Organisationsutveckling (OBM)
  • Introduktion till Del 2
    • Organisationsutveckling - en systematisk förändringsprocess
    • Steg 1: En tydlig riktning
    1. Identifiera utvecklingsmöjligheter
      • Utvecklingsmöjligheter inom olika områden
        • Olika exempel på utvecklingsmöjligheter
        • Att prioritera utvecklingsmöjligheter
      • Sammanfattning
    2. Klargöra resultat och mäta
      • Klargöra resultatet
        • Olika exempel på val av önskat resultat
      • Mätning
        • Mätningar ska relateras till effektmålen
      • Sammanfattning
    3. Samordning inom ledningen
      • En gemensam syn i ledningen
        • Utveckling inom ledningsgruppen
        • En gemensam syn på ledarskap
      • Samordning på olika chefsnivåer
      • Förstå den nuvarande organisationskulturen
      • Sammanfattning
    • Steg 2: Rätt förutsättningar
    1.  Pinpointa beteenden
      • Pinpointing
        • Betoning på att öka beteenden
      • Exempel på hur nyckelbeteenden kan ge resultat
      • Samordning av nyckelbeteenden
      • Sammanfattning
    2. Att mäta beteende och resultat
      • När ska resultatet vara i fokus?
      • När ska beteendet vara i fokus?
      • Metoder för att mäta beteenden
        • Mätningar av frekvens
        • Bedömningar av beteende
      • Sammanfattning
    3. Beteendeanalys av nyckelbeteenden
      • Konkurrerande beteenden
      • Konkurrera ut destruktiva beteenden
      • Att förstärka rätt beteende
      • Från negativ till positiv förstärkning
      • Sammanfattning
    4. Beteendeanalytiskt ledarskap
      • Olika ledarskapsstilar
      • Beteendeanalytiskt ledarskap
        • Riktning
        • Kompetens
        • Möjlighet
        • Motivation
      • Situationsanpassning i ledarskapet
      • Mätning av ledarskapseffekter
      • Sammanfattning
    • Steg 3: Genomför förändring
    1. Förverkliga utvecklingsplanen
      • Beslut uppifrån och förankring underifrån
        • Att som chef kommunicera utvecklingsplanen
        • Uppmuntra till initiativ och engagemang
        • Stegvis förändring
      • Linjechefernas ansvar
        • Externa och interna konsulter
      • Sammanfattning
    2. Förändra aktiverare och konsekvenser
      • Förändringsarbeten
        • Fokus på aktiverare
        • Nya beteendemönster
        • Positiv feedback vid kontakt med nya kunder
        • Fokus på konsekvenser
      • Sammanfattning
    3. Feedback - ett kraftfullt verktyg
      • Positiv feedback
        • Hur påverkas vi av positiv feedback?
        • Positiv feedback som konsekvens
        • Positiv feedback som aktiverare
        • Förutsättningar för att ge bra feedback
        • Att ge positiv feedback
        • Att tänka på vid positiv feedback
        • Att ta emot positiv feedback
        • Enskilt eller i grupp?
        • Positiv feedback till chefer och kollegor
      • Korrigerande feedback
        • Att ge korrigerande feedback
      • Negativ feedback
        • Att ge negativ feedback
        • Bemöta olika reaktioner
      • Sammanfattning
    4. Gradvis förändring av beteenden - shaping
      • Shaping - en stegvis process
        • Ett exempel få shaping
        • Olika former av förstärkare
        • Flera steg i inlärningen
      • Utveckla sociala färdigheter genom rollspel
      • Att använda shaping som chef
        • Shaping i det dagliga arbetet
      • Sammanfattning
    5. Problemlösning
      • Problemlösning i sju steg
        • Utgå gärna från mätningar vid problemlösning
      • Sammanfattning
    • Steg 4: Hållbarhet över tid
    1. Att vidmakthålla förändringar
      • Vidmakthållande genom aktiverare
      • Konsekvenserna skapar stabilitet i beteendet
      • Vikten av att träna på nya beteenden
      • Utvärdera risker för återfall
      • Sammanfattning
    2. Undanröja hinder
      • Påverka bonussystem
      • Förändra arbetstidsscheman
      • Oklara befogenheter och ansvar
      • Samordning över ekonomiska ansvarsgränser
      • Konflikter som hindrar
      • Olämpliga chefer
      • Brister i kommunikationen
      • Sammanfattning
    3. Att utveckla en beteendeanalytisk kultur
      • Beteendeanalytiskt ledarskap
      • Frivilligprestationer
      • Hög grad av feedback som norm
      • Sammanfattning
    • Sammanfattning av Beteendeanalytisk Organisationsutveckling
  • Del 3: Några Tillämpningar av Beteendeanalytisk Organisationsutveckling
  • Introduktion till Del 3
    1. Att förändra en organisationskultur
      • Riktlinjer för kulturförändring
      • Informella ledare
      • Kommunikation mellan olika nivåer
      • Utbildning av chefer
      • Kulturförändringar i större organisationer
      • Sammanfattning
    2. Coaching
      • Coaching ställer krav på konsulten
      • Förberedelser inför coachingsamtal
        • Samla in fakta om chefens ledarskap
        • Specificera nyckelbeteenden
      • Coachingsamtalens upplägg
      • Coaching som en del i organisationsutvecklingen
      • Coaching som en del av ledarskapet
      • Sammanfattning
    3. Konflikthantering
      • Förhandlingsmetoden
        • En konflikt om hur arbetet ska utföras
      • Medlarmetoden
        • Konflikt mellan två doktorander
      • Att hantera konflikter i en grupp
        • Konflikter på en administrativ avdelning
      • Sammanfattning
    4. Beteendebaserad säkerhet - BBS
      • Säkra beteenden
      • Olika konsekvensers påverkan
        • Naturliga konsekvenser
        • Sociala konsekvenser
        • Arrangerade konsekvenser
      • Aktiverarnas roll
      • Insatser som fungerar
      • Sammanfattning

Reviews:

Beteendeanalys i organisationer

by Roland Buresund last modified 2017-01-16 10:54

Rating: ***** (OK)

Well, OBM is all the rage nowadays, and this is a Swedish primer in the area. No breakthroughs or original thoughts are presented and it is sometimes a bit shallow in its discussions, but as a first book in the subject it works if you manage to ignore the authors attempts to make himself a unique expert in the area.


Powered by Plone, the Open Source Content Management System

This site conforms to the following standards: